「群馬県職員の障害者活躍推進計画（第2期）」令和7年度取組状況について

1 目的

　群馬県では、令和7年4月に策定した「群馬県職員の障害者活躍推進計画（第2期）」に基づき、障害のある職員がその特性や個性に応じて能力を十分に発揮できる環境づくりに取り組んでいるところです。つきましては、障害者の雇用の促進等に関する法律第七条の三第6項に基づき、令和7年度の取組状況を公表します。

2 具体的取組

(1) 障害者の活躍を推進する体制整備

組織面

ア. 推進計画の推進体制と責任体制の明確化（障害者雇用推進者）

【県全体】

• 本県では、各任命権者の人事担当者等を構成員とした「群馬県職員の障害者活躍推進計画策定・推進委員会」を設置し、推進計画の策定・変更や取組の実施状況・数値目標の達成状況等の検証を行うとともに、その結果を公表し、推進計画の実効性を確保しています。
• 各任命権者において障害者雇用推進者を選任し、各任命権者における障害者雇用施策全般を担っています。

イ. 障害者職業生活相談員の選任

【県全体】

• 障害者雇用促進法等に定められた基準（5人以上の障害者を有する事業所）に従い、障害者職業生活相談員を選任し、障害者の職業生活に関する相談及び指導を行っています。

【知事部局等】

• 法令の基準にとどまらず、障害者職業生活相談員を複数選任し、障害者及び障害者が配置された所属に対する支援を行っています。
• 健康管理部門と連携した対応を図るため、総務事務管理課に障害者職業生活相談員を配置しています（令和7年度は3名）。

【企業局、病院局、教育委員会】

• 障害者職業生活相談員を選任し、障害者及び障害者が配置された所属に対する支援を行っています（令和7年度は企業局1名、病院局1名、教育委員会6名）。

【警察本部】

• 障害者雇用推進部門（警務部警務課）及び健康管理部門（警務部厚生課）の職員の中から障害者職業生活相談員に選任し、障害者および障害者が配属された所属に対する支援を行っています（令和7年度は警務課2名、厚生課3名）。

ウ. 障害者が相談しやすい体制整備

【県全体】

• 障害者が相談できる多様な相談先を確保し、これを周知することで、きめ細かな支援を行っています。

エ. 外部機関との連携体制

【知事部局等、病院局、教育委員会】

• 地域の就労支援機関と連携することで、障害者の職場定着を推進しています。

障害者雇用への理解促進

職場の同僚、上司等への障害に対する理解促進・啓発

【知事部局等】

• 障害のある職員が配置されている所属の支援担当者を対象として、群馬労働局の職員が講師を務める勉強会を開催しました。
• 障害者職業生活相談員に限らず、障害者雇用推進部門の担当者も、障害者職業生活相談員資格認定講習を受講しました。
• 障害のある職員が配置先の職場で活躍している姿について、庁内ポータルサイトでのＰＲを行いました。
• 新規採用職員研修において「障害のある人に対する合理的配慮の提供」の講義を、新任管理職研修において「ダイバーシティマネジメント」の講義を行いました。

【企業局、病院局】

• 障害に関する知識の獲得や障害者雇用に係る対応について理解を深めるため、担当者が「障害者職業生活相談員資格認定講習」を受講しました。

【教育委員会】

• 会計年度任用職員（チャレンジウィズぐんま）の活躍状況を周知しています。
• 障害者職業生活相談員に限らず、障害者雇用推進部門の職員も、障害者職業生活相談員資格認定講習を受講しました。

(2) 障害者の活躍の基本となる職務の選定・創出

各所属における職務選定

ア. 職務選定の考え方

【県全体】

• 障害のある職員が担当する業務を選定するにあたっては、「基本的な考え方」に示した視点を持ちながら、例えば次のような考え方によって行いました。（1）障害のある職員に担当してもらえると組織として効率が上がる業務を探す。（2）障害のある職員が能力を発揮できる業務を選定できるよう、業務全体の処理方法を再構築する。（3）障害のある職員が能力を発揮できる業務を、既存の業務の中から選定し、1つの業務にまとめる。なお、業務の選定の際には、職場全体から複数の業務を選定することで、障害のある職員に業務の選択の余地を設ける。

イ. 職務選定の方法

【県全体】

• 障害のある職員の職務を選定するため、各所属において現在の業務を洗い出し、内容を再確認しました。

障害特性や希望を踏まえた業務の割り振りと職場配置

（障害者を対象とした職員採用選考考査）【知事部局等、教育委員会、警察本部】

• 人事管理部門は、各個人の障害特性や個性を踏まえ、障害のある職員が配置された職場等においてすでに実施されている業務内容等も参考にするなど適切な配置先を検討しています。
• また、配置された所属においては、職場における支援担当者（服務担当次長等）を中心に支援を行い、職務遂行状況や習熟状況等を踏まえ、職務の選定・創出を行っています。

（チャレンジウィズぐんま）【知事部局等、教育委員会】

• 各個人の障害特性や個性と、すでに切り出された業務内容とを適切にマッチングしています。

（会計年度任用職員（障害者枠））【知事部局等、企業局、病院局、議会、教育委員会】

• 本人の障害特性や個性、希望と、業務内容とを適切にマッチングしています。

(3) 障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理

職務環境

ア. 障害特性に配慮した施設整備、就労支援機器の導入

【県全体】

• 障害のある職員が障害特性に関わらず働きやすい職場づくりを進めるため、ハード面の整備や就労支援機器を導入しています。

イ. 定期的な面談機会の設定

【県全体】

• 人事評価制度で盛り込まれている職員と所属長との定期的な面接や支援担当者の声掛けを通じて、障害のある職員に対して必要な職場環境上の配慮すべき事項を把握しています。

【警察本部】

• 年度当初に面談希望の有無を調査し、面談希望者には定期的に障害者職業生活相談員が面談を行い、その結果を障害者雇用推進部門（警務部警務課）及び健康管理部門（警務部厚生課）で共有し、職場環境等の改善を図っています。

ウ. 障害者職業生活相談員と連携した定期的な面談機会の設定

【県全体】

• 障害者職業生活相談員は、定期的な面談により職場定着に必要な配慮を把握し、支援担当者と連携することで、障害のある職員の継続的な支援につなげています。

募集・採用

ア. 障害特性に配慮した募集採用の実施、採用区分

（障害者を対象とした職員採用選考考査）【知事部局等、教育委員会、警察本部】

• 国の指針等を踏まえながら、適正な採用を行っています。
• 人事委員会と適切な情報共有を図り、障害者にとって公平、公正な試験を実施しています。
• 募集にあたっては、各任命権者と人事委員会が連携し、インターネットの利用、学校や障害者就労支援機関等の関係機関への広報を行うことにより、県の就労環境、業務内容、仕事の魅力等を積極的に周知しています。
• 選考考査にあたっては、受験申込者からの申出をもとに、過重な負担となる場合を除き、その意向を尊重して、個々の障害の特性に応じた合理的な配慮を行っています。
• 教員採用選考においては、実施状況を踏まえて必要に応じて見直しを行っています。

（チャレンジウィズぐんま）【知事部局等、教育委員会】​

• 応募者と職場の相互理解を図るとともに、採用後の合理的配慮の提供を検討するため、採用前に職場実習を行っています。
• 障害者が会計年度任用職員として県での業務経験等を積み、民間企業等への就労につなげる目的を踏まえ、特性や個性のほか、民間企業等への就労意欲を考慮した選考を行っています。

（会計年度任用職員（障害者枠））【知事部局等、企業局、病院局、議会、教育委員会】​

• 応募者に職場の雰囲気や業務内容を理解してもらうため、採用前に職場訪問を受け入れています。
• 個々の職員の障害特性やニーズに応じ、勤務時間の柔軟な設定や業務内容への配慮をした就業形態を提供しています。

イ. 適切な募集・採用

【県全体】

• 募集・採用に当たって、次の取扱いを行っていません。
  特定の障害を排除し、又は特定の障害に限定する。「自力で通勤できること」といった条件を設定する。「介助者なしで業務遂行が可能」といった条件を設定する。「就労支援期間に所属・登録しており、雇用期間中支援が受けられること」といった条件を設定する。特定の就労支援期間からのみの受入れを実施する。

働き方

ア. 柔軟な勤務時間制度の活用

【県全体】

• 時差出勤、フレックスタイム制、休憩時間の弾力化、テレワーク等が可能な職員に対して制度を周知するとともに、活用を促進することで、障害のある職員の通勤負担の軽減や働きやすい環境づくりに努めています。

イ. 各種休暇制度の利用

【県全体】

• 障害に起因する通院時の病気休暇の取得や年次有給休暇の取得促進等、各種休暇制度を適切に利用できるよう配慮しています。

人事管理

ア. 障害特性に配慮した職場配置、中途障害者に対する支援、キャリア形成への支援

【県全体】

• 生活相談員の定期的な面談や支援担当者の声掛けを通じて、体調面の必要な配慮を把握し、適宜、健康管理部門と連携した対応を行っています。
• 障害のある職員が能力を発揮できるよう業務に必要となるスキルと職員の特性等を踏まえ配置しています。また、職員が申し出た通勤などの合理的配慮事項について、適切に配慮を行っています。
• 配置後についても、所属と人事管理部門が適切に情報共有を図り、障害のある職員の能力向上の支援や必要に応じて適性を踏まえた職務の調整等を随時行っています。
• 能力向上に向けた支援や職務の調整を継続し、職域の拡大やキャリア形成に繋げています。
• 本人の障害特性や希望によっては、同一の職務に継続して従事し、その専門性を高めるようなキャリア形成を検討しています。
• チャレンジウィズぐんまについては、適切な支援の下、業務経験を積み、民間企業等への就労につなげています。​
• 中途障害者（※注）については、円滑な職場復帰のために必要な職務の選定、職場環境の整備のほか、通院や働き方についての配慮を行っています。
  （※注）中途障害者…県職員としての在職中に障害者となった者

【警察本部】

• 正規職員の警察学校の入校時の配慮として、原則入寮のところ希望のある場合は通学を認めており、適切に配慮を行っています。

(4) その他

優先調達推進法に基づく障害者の活躍の場の拡大推進

【県全体】

• 率先して障害者就労施設等から物品及び役務の調達に取り組んでいます。

3 目標の達成状況

(1) 採用に関する目標（障害者雇用率）

採用に関する目標（障害者雇用率）

任命権者	法定雇用率 （令和6年4月1日～）	参考  令和6年度 （令和6年6月1日）	令和7年度 （令和7年6月1日）
知事部局等	2.80%	2.84%	3.06%
企業局	2.80%	3.14%	3.13%
病院局	2.80%	2.74%	2.86%
議会事務局	2.80%	5.19%	4.94%
教育委員会	2.70%	2.85%	2.44%
警察本部	2.80%	3.04%	3.43%

(2) 定着に関する目標

定着に関する目標

任命権者	目標	実績
知事部局等	職場環境を理由とする不本意な離職を極力生じさせない	評価時点において、不本意な離職は生じていない。
企業局		評価時点において、不本意な離職は生じていない。
病院局		評価時点において、不本意な離職は生じていない。
議会事務局		評価時点において、不本意な離職は生じていない。
教育委員会		評価時点において、不本意な離職は生じていない。
警察本部		評価時点において、不本意な離職は生じていない。